La gestión de la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral es fundamental para crear un entorno en el que todo el personal se sienta valorado y respetado. Su impacto no sólo se observa en las y los trabajadores a nivel individual, sino que con ello se fomenta un ambiente óptimo para desarrollar las metas de la empresa. En este artículo, exploraremos y aprenderemos los puntos clave para fomentar la diversidad e inclusión laboral.
La inclusión laboral en Chile dejó de ser solo un concepto y pasó a ser una realidad y un deber desde el 1 de abril de 2018, cuando entró en vigencia la Ley 21.015 de Inclusión Laboral. Esta normativa busca incentivar y promover una inclusión eficaz de las personas con discapacidad —tanto en el sector público como en el privado— y conecta con los principios de diversidad e inclusión laboral al asegurar acceso al empleo en igualdad de condiciones, sin importar la condición o discapacidad.
La Ley 21.015 establece que todos los organismos públicos y las empresas privadas con 100 o más trabajadores deben contratar al menos el 1% de personas con discapacidad. Asimismo, exige respetar la dignidad de las personas con discapacidad mental, eliminar la discriminación salarial, fijar en 26 años la edad límite para suscribir el contrato de aprendizaje con personas con discapacidad y garantizar procesos de selección justos en el Estado, reforzando así la diversidad e inclusión laboral como estándar mínimo.
Es importante saber que la Ley de Inclusión Laboral contempla excepciones para el cumplimiento de la cuota. En el sector privado, por ejemplo, se consideran causales como la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas formuladas. Incluso con estas excepciones, el espíritu de la norma es avanzar en diversidad e inclusión laboral mediante medidas concretas y trazables.
El tercer Estudio Nacional de la Discapacidad de Senadis (ENDISC), realizado en 2022, elaboró la Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia (ENDIDE) para estimar la cantidad de personas adultas con discapacidad a nivel nacional. Estos resultados son clave para las políticas de diversidad e inclusión laboral y muestran, entre otros, los siguientes datos:
- El 49% de la población adulta con discapacidad está ocupada, frente al 65,3% de la población sin discapacidad.
- Respecto de la población que está activa en el mercado laboral, en la población con discapacidad, la conclusión es que hay un 51% de personas activas laboralmente, comparado con un 71,1% de la población sin discapacidad.
También es importante considerar que, entre las y los adultos con discapacidad de 18 a 59 años, el 49,2% está en situación de dependencia; mientras que, en 60 años y más, el 50,8% está en situación de dependencia. Estas cifras orientan acciones de diversidad e inclusión laboral más específicas, con apoyos y ajustes razonables según tramo etario.
Hasta ahora hemos puesto el foco en la inclusión de personas con discapacidad; sin embargo, la diversidad e inclusión laboral abarca muchas dimensiones: género, etnia, orientación sexual, nacionalidad, religión, situación socioeconómica, educación, entre otras. Reconocer esa amplitud permite diseñar acciones integrales y consistentes con la cultura organizacional.
La importancia de la diversidad en el ambiente de trabajo radica en varias ventajas, como:
- Aumento de la creatividad y la innovación en los diversos equipos
- Mejor ambiente laboral, si se fomenta el respeto por todas las personas
- Más y mejores opciones al decidir, gracias a la variedad de miradas del personal, reforzando la diversidad e inclusión laboral como práctica cotidiana.
El gerente general de Activos Chile, Gabriel Salinas, señala que “para nosotros la experiencia de tener diversidad en nuestras y nuestros trabajadores, tanto en cuanto a género, nacionalidad, entre otros, nos ha permitido tener tasas de crecimiento mucho mayores”. En esta misma línea, Salinas cuenta que, por ejemplo, en el caso de las personas de otros países que trabajan en su empresa, hay un gran aporte de su parte, pues “te traen ideas con perspectivas de otros lugares”.
Asimismo, la gerente comercial de Activos Chile, Laura Rojas, comenta que ha sido muy positivo para el entorno tener personas del mundo de la diversidad sexual y de género en la empresa, “sobre todo porque son ellas y ellos mismos quienes educan al resto del personal respecto de estos temas. Realmente ha sido muy positivo”, destaca Rojas, refiriéndose a cómo una trabajadora trans y un trabajador trans educan desde sus mismas experiencias.
En síntesis, todos esos puntos pueden resumirse en un gran beneficio: tanto a nivel micro (colaboradores) como a nivel macro (organismo o empresa) existen más puntos de vista, por lo que la producción mejora y se obtienen resultados gracias a un buen ambiente laboral.
Es fundamental aumentar la conciencia en toda la organización respecto de prejuicios inconscientes, sesgos y brechas que impiden una correcta gestión de la diversidad e inclusión laboral. Para promover la equidad, el respeto y una cultura inclusiva y diversa, consideramos las siguientes recomendaciones.
1. Liderazgo comprometido: Las y los líderes deben ser modelos en inclusión y diversidad. Su respaldo activo y constante a las iniciativas consolida una cultura que valora y celebra la diversidad e inclusión laboral en todos los niveles.
2. Información constante: Estar al tanto de las tendencias y las mejores prácticas en la gestión de la diversidad y la inclusión es crucial para adaptarse a las necesidades cambiantes y promover un ambiente de trabajo verdaderamente inclusivo. Es importante implementar programas de capacitación sobre diversidad e inclusión para todas y todos los empleados. Por ejemplo, talleres, seminarios, charlas, recursos en línea, etcétera.
3. Políticas y procesos inclusivos: Revisar y adaptar las políticas y los procesos de recursos humanos, para asegurarse de que sean inclusivos y no excluyentes. Esto incluye revisiones de contratación, promoción y evaluación del desempeño, adecuación de las instalaciones de trabajo para hacerlas más inclusivas, como baños, escritorios, escaleras, etcétera.
4. Grupos de recursos y redes de apoyo: Fomenta grupos de afinidad (mujeres, personas LGBTIQ+, personas con discapacidad, entre otros). Estos espacios seguros permiten compartir experiencias y generar apoyo, fortaleciendo la diversidad e inclusión laboral desde la base.
5. Disposición a cambiar formas de hablar: Parte de fomentar una cultura de la inclusión, es entender que existen formas de hablar inclusivas. Preguntar el pronombre que usa una persona, cómo le gusta que le digan, y no asumirlo, es lo básico para una buena comunicación. Además, es importante dejar de utilizar palabras como “abuelo” en vez de “adulto mayor” o “negrito” en vez de “persona negra” o “persona racializada”, entre otros.
Es importante considerar a las personas con discapacidad como un gran aporte para las empresas. Para ello, las empresas deben interiorizar y aplicar las gestiones necesarias que faciliten su inclusión. Existen algunos organismos públicos a los que se puede acudir para orientación, como el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) a cargo del Ministerio de Desarrollo Social y Familia, y las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL), a cargo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Este último, elaboró un Manual de Procesos de Intermediación Laboral Inclusivo que puedes visitar en línea.
En síntesis, la gestión de la diversidad e inclusión laboral no solo es una necesidad imperante, sino también un activo invaluable para las empresas. Al promover una cultura laboral que valore la diversidad en todas sus formas, se genera un entorno enriquecedor que potencia la creatividad, la innovación y la equidad.
Adoptar estas recomendaciones no solo beneficia a las personas a nivel individual, sino que también fortalece la identidad y la reputación de la empresa en un mundo cada vez más globalizado y consciente de la importancia de la inclusión. Es hora de que las empresas abracen la diversidad e inclusión laboral como pilares fundamentales para un futuro laboral más justo y exitoso. ¿Y tú, qué haces para fomentar la diversidad y la inclusión en tu lugar de trabajo?
Por Viviana Cabezas Mayanes para Activos Chile.
Fuentes y enlaces relacionados:
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2018/02/01/41972/01/1347294.pdf
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2018/02/01/41972/01/1347298.pdf
https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/55629-ley-de-inclusion-laboral
