La evaluación del desempeño no es un examen: es el reflejo del trabajo diario y de cómo una persona se comporta en la operación real. Se observa en conductas y compromiso sostenidos como puntualidad, calidad, seguridad, colaboración y capacidad de aprendizaje. Por eso, cuando una jefatura debe decidir la continuidad laboral de alguien que ingresó con un contrato temporal, lo más importante es apoyarse en evidencias simples, consistentes y trazables, en lugar de una prueba única o un momento puntual.
Este enfoque ayuda a reducir sesgos, protege la operación y mejora la toma de decisiones. Además, hace más fácil reconocer a quienes realmente aportan en su rol y sostienen su desempeño en el tiempo, fortaleciendo la continuidad laboral con criterios claros y justos.
Cuando una empresa trabaja con contratos temporales, es importante que la jefatura y Activos Chile utilicen los mismos estándares desde el primer día, para apoyar la continuidad laboral con criterios claros. Esto evita confusiones, mejora la coordinación y permite tomar decisiones con información consistente y comparable.
Una prueba única puede mostrar un momento, pero no el comportamiento habitual. Lo importante es observar cómo se desempeña la persona en tareas reales y en el contexto real de trabajo, especialmente si la decisión impacta su continuidad laboral. El foco pasa de “¿aprobó?” a “¿cómo se comporta de manera consistente?”.
Cinco conductas clave para observar:
Para hacerlo práctico, puedes usar una bitácora muy simple: cinco ítems por turno, con respuestas Sí/No y un comentario breve. Esto reduce la subjetividad, deja registro para la conversación final y facilita definir la continuidad laboral con evidencias.
El enfoque 30-60-90 divide los primeros días de trabajo en tres etapas para observar la evolución del desempeño: primeros 30 días, luego 60 y finalmente 90. Esto permite evaluar consistencia, autonomía y aporte real al equipo, y tomar decisiones de continuidad laboral con evidencias. Así se aplica:
Días 0 al 7:
Explica el rol, entrega instrucciones claras de trabajo y seguridad, define una meta mínima y activa la bitácora de observación.
Días 8 al 15:
Observa consistencia: cumplimiento de tareas, comunicación, cuidado del entorno de trabajo y errores frecuentes.
Día 30:
Realiza una revisión simple basada en evidencias.
Si cumple lo básico, continúa.
Si tiene brechas solucionables, ofrece una o dos semanas adicionales para reforzar.
Si el ajuste al rol es bajo, considera reubicación.
Días 31 a 60 y luego a 90:
Evalúa autonomía (resuelve tareas sin supervisión constante), iniciativa (propone mejoras) y tendencia general de calidad.
Puedes visualizar estos indicadores semanalmente con un tablero simple de tres colores para tener conversaciones claras y objetivas.
Para que una decisión se perciba como justa, no basta con “evaluar”: hay que explicar cómo y con qué criterios. Cuando se trata de continuidad laboral, la transparencia reduce dudas, evita malentendidos y permite que la persona sepa qué se espera de su desempeño desde el inicio. Un ejemplo simple de ponderación puede ser:
Ejemplo de distribución de criterios:
Con los registros de la bitácora, los checklists y una nota breve de la jefatura, se puede revisar rápidamente la situación en conjunto con Recursos Humanos u Operaciones.
Si la persona muestra buena conducta pero necesita mejorar en el rol, puedes optar por un breve periodo de entrenamiento adicional o una reubicación.
Cuando la evaluación se usa para definir continuidad laboral, la forma de medir importa tanto como el resultado. Para asegurar justicia, es clave aplicar criterios consistentes y comparables en todo el equipo, evitando decisiones basadas en impresiones o afinidades personales.
Así, la continuidad laboral se define con transparencia, coherencia y respaldo en hechos.
